Aktuality

Rozvrhování pracovní doby

• zaměstnavatel je povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení (§ 74 odst. 2 ZP)

• zaměstnavatel nemusí předem rozvrhnout pracovní dobu na celý týden nebo dokonce celé vyrovnávací období - pokud zaměstnavatel potřebuje ad hoc rozvrhovat pracovní dobu dle svých aktuálních potřeb, postačí, aby zaměstnanci v dostatečném předstihu případně rozvrhl i jen jednu směnu (tj. určí, že v určitý den bude zaměstnanec pracovat od - do)

• lhůta pro seznámení zaměstnance s písemným rozvrhem činí 3 dny předem, ledaže se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na jiné době seznámení (tj. zpravidla na kratší době seznámení)

• zaměstnavatel nadále nemá mít povinnost zaměstnanci přidělovat práci v určitém garantovaném rozsahu, ledaže by se k tomu v rámci DPP či DPČ zavázal, např. u DPČ je tak dále možné ujednání „až 20 hodin týdně“ atd.

• z § 77 ZP plyne, že na právní vztahy založené DPP/DPČ se aplikují pravidla dle části čtvrté zákoníku práce → zaměstnanci musí být poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu, nepřetržitý denní odpočinek, přestávky v práci na jídlo a oddech, zaměstnavatel musí evidovat jeho pracovní dobu apod.

Překážky v práci

• nově v případě překážek v práci na straně zaměstnance podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb. (ošetření u lékaře, svatba, pohřeb atd.) a překážek v práci z důvodu obecného zájmu (darování krve, tábory atd.), které by kolidovaly s rozvrhem pracovní doby, zaměstnanci náleží pracovní volno, avšak bez náhrady odměny z dohody (§ 77 odst. 3 ZP)

• u DPP (nikoliv DPČ) se do celoročního limitu 300 hodin se nezapočítávají tzv. náhradní doby podle § 348 odst. 1 ZP - tzn. bere se v potaz pouze faktický výkon práce, nikoliv např. doba zameškaná z důvodu překážky v práci či čerpání dovolené

Právo na dovolenou (účinnost od 1. ledna 2024)

• zaměstnancům pracujícím na základě DPP/DPČ nově od 1. ledna 2024 náleží přímo ze zákona právo na dovolenou, a to za stejných podmínek jako zaměstnancům v pracovním poměru (viz § 77 ZP) – toto se přirozeně týká i zaměstnanců pracujících na základě dohod, které byly uzavřeny např. během roku 2023

• výměra dovolené se bude u zaměstnanců pracujících na základě DPP/DPČ řídit stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru § 212 ZP

• do odpracované doby pro účely dovolené se započtou vedle fakticky odpracovaných hodin rovněž tzv. náhradní doby, kdy zaměstnanec fakticky nepracoval – např. čerpání dovolené či některé překážky v práci (viz § 348 odst. 1 ZP spolu s § 216 odst. 2 a 3 ZP)

• výhradně pro účely dovolené zákon stanoví fiktivní týdenní pracovní dobu v délce 20 hodin týdně (viz § 77 odst. 8 ZP)

• zaměstnanci vznikne právo na dovolenou za předpokladu, že v kalendářním roce za nepřetržitého trvání pracovněprávního vztahu odpracuje alespoň 4násobek své fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (tj. 80 hodin) a současně jeho pracovněprávní vztah nepřetržitě trval v tomto kalendářním roce po dobu alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dní)

• postupovat při výpočtu dovolené lze dle následujícího univerzálního vzorce: počet celých odpracovaných fiktivních týdenních pracovních dob/52 × 20 × výměra dovolené (výsledek se zaokrouhlí na celé hodiny nahoru)

• výše uvedené podmínky pro vznik práva na dovolenou se budou posuzovat zvlášť ke každé dohodě (ledaže na sebe pracovněprávní vztahy bezprostředně navazují, pak se takové pracovněprávní vztahy dle § 216 odst. 1 ZP pro účely dovolené považují za jeden nepřetržitě trvající vztah - je přitom možné, aby takto např. navazovala DPP na DPP, DPČ na DPČ, DPČ na DPP (či obráceně)

• nebude-li právo na dovolenou vyčerpáno za trvání pracovněprávního vztahu, bude při jeho skončení proplaceno náhradou odměny ve výši průměrného výdělku (§ 222 ZP)

Náhrada nákladů vzniklých zaměstnanci při práci na dálku

• pokud jde o zaměstnance, který koná pro zaměstnavatele práci na základě DPP či DPČ, je možné sjednat s ním právo na poskytování náhrad při práci na dálku na stejném principu jako v případě náhrad při pracovní cestě, avšak povinnost k jejich poskytování není ze zákona automatická

Zaměstnanci pracujícímu na základě DPP/DPČ přísluší příplatky a další kompenzace

• pro poskytování odměny z dohody se § 115 až 118 nově použijí obdobně, přičemž odměna z dohody se pro tyto účely posuzuje jako mzda → zaměstnanci pracujícímu na základě DPP/DPČ přísluší příplatky nebo jiné kompenzace za svátek, práci v noci, v sobotu a v neděli a ve ztíženém pracovní prostředí

• pokud zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 ZP (odměňující zaměstnance platem) zaměstnává zaměstnance na základě DPP/DPČ, právní úprava hlavy III. části šesté zákoníku práce, tedy pravidla pro poskytování platu zaměstnancům v pracovněprávním vztahu, se na odměnu z dohody nevztahují. V případě práce ve svátek, práce v noci, práce ve ztíženém pracovním prostředí a práce v sobotu a v neděli se uplatní stejná minimální úroveň ochrany, jako u zaměstnanců odměňovaných mzdou

Další změny

• v dohodě o provedení práce musí být vždy uvedeny sjednané práce (§ 75 odst. 3 ZP)

• bylo zavedeno právo zaměstnance, který je zaměstnán na základě DPP a DPČ v souhrnu po dobu

delší než 180 dní v rámci období posledních 12 měsíců, požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru → povinnost zaměstnavatele poskytnout mu do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď, pokud žádosti nevyhoví, tj. žádost není nároková (viz § 77 odst. 4 ZP)

• bylo zavedeno právo zaměstnance pracujícího na základě DPP či DPČ požádat zaměstnavatele ve lhůtě 1 měsíce od doručení výpovědi o její odůvodnění, pokud se domnívá, že tak zaměstnavatel učinil z důvodu, že se zaměstnanec domáhal nebo využil zákonem vypočtených práv → povinnost zaměstnavatele poskytnout bez zbytečného odkladu písemné odůvodnění výpovědi (viz § 77 odst. 7 ZP)